大到国家法律，再到各部门的规章制度，在社会运行过程中，不断的补充并完善，形成一套严密的固定的规则。规则是人制定的，审时度势，增减修改，以适应社会的进步。合理的，为人称道，不合理的，也不是一时可以改变的。朝令夕改要不得，总要保持一定的稳定性，这就难免会出现滞后的现象，阻碍前进的脚步。有些规则，出于保护一部分饶地位和利益，想要改变十分困难。比如在学术界，制定的规则十分的严格。
一位讲师要想晋级到副教授，必须具备以下几个条件，要在讲师岗位十五年以上，国家级论文三篇以上，具体教学成果达到优秀，亲自担任主要教育教学任务，如班主任工作。具备了这些条件还不行，还要提供大量的文件材料，优秀表彰证书，上课的备案，各种证明材料，各种经验总结之类。没有半个月紧张的准备是弄不出来的。至于达到教授更是达到登梯般的难度。
三十老明经，五十少进士。故意的设规则限条件，阻碍着人才的进步。不能把所有精力从事学术研究，反而要付出大量时间和精力花在做这些表面的功夫上。
这还只是学术方面。政府部门更是官台高筑，进来的只能在各部门打下手，听命令。想要混到高层，只有一个字：熬。
改革开放，还没涉及到政府的精简。造成部门重叠，冗员多杂，从而相互扯皮，人浮于事，办事效率低，财政负担沉重。
听到几位技术人员闲谈。能做出精确的工具，精密的仪器，却因为不能写出论文来，一直处在八级技术工，只能算个中等技术工人。所好的，现在是以完成任务获得奖金，基本工资不按等次。可称号仍是人们关注的一项，起码算是荣誉。
公司现在招收的研究员和技术人才，大多是年轻人。他们现在只想着学习与研究，对职称还没有什么多大的追求。所以一直以来都没人提出这个问题。
随着人员的不断增加，科研领域也不断的扩大。应该为公司制定一种规则来。
不以外部的条件为限制，不用让外部认定。而是以公司内部的规则作为标准，评定技术人才，升职，获称号。
的再好，没有成果，不能作为评定条件。有了成果，就可以得到晋升。不会表达没关系，只要评定过了就校在国家级刊物上发表再多的论文，甚至发表到外国去，拿不出具体的成果来，也得不到认可。
按照成果，评定级别和职称。
技术类：设，技术员，技工，技师，大技师，国师。
科研类，设：研究员，科研员，科学家，国士。
文艺类，设：学士，硕士，博士，文圣。
医学类，设：学徒，医者，医师，医圣，神尊。
评定标准与规则：凡是在自己的领域取得成果，都可以拿出来参与评定。行业组成评职委员会。职称为内部称号，只获得一次性的奖励，不与工资挂钩。
奖励方法，初中级称号，只奖励金钱。高级称号，可获得丹药奖励，并获得别墅一所。终级称号，可获取公司终生供奉待遇。特殊贡献者也可以获得丹药奖励。
文件公布，在员工中引起不的反响。如此奖励，挺丰厚的。有的欢呼，有的则迷茫不解，丹药是什么东西？
前面两大类还好理解，毕竟是公司。文艺类似乎还有些搭边，企业文化，管理者，理论研究者，总要有个称号的。可是，这个医学称号怎么回事？公司并没有医学科室，设这个大类不知是何用意。
公司对员工的待遇是没的，比外面高了三四倍，而且还分给房产，解决生活上的困难，有些员工取得些成就，得到的奖励是真实的。几位研究员因为研究出新的材料，每人一辆轿车。十几万啊。看得人眼红。
称号吸引人，彰显饶地位啊。终极被称为圣者，足可名垂青史了啊。
丹药一定是好东西，要不然只有高级称号的人才可以获得？而且只是一次性的，只有拿出成果来才可以获得。弄不懂，更让员工们议论不休。不过，这不是重点。重要的是评定的规则，符合员工的心意，更能激发员工的热情，得到他们的拥护。
有了自己的规则和标准，不用参与外面的那种繁琐的事情，可以专心的搞研究。不过，外部会承认吗？
“我们的规则就是规则，不用管外面是否会承认。我们也不承认外部的称号。就是科学家来了，也要参与到实际工作中，取得成果才能得到称号。大家努力吧，争取取得更大的成果。荣耀会让你受益无穷。”文件的最后写着一句鼓舞人心的语句。
叶宇并没有作更详细的介绍和明，只是这些罗列出来的称号就足以吸引人了，科学人才，谁不想获得高人一等的称号和赞誉。国师国士，圣者尊者，地位崇高啊，而且奖励也是无比的动人心。
员工们只是了解一番，便各忙各的，似乎没把这种规则的宣布当多大事看待。实在的，这些人并没有把叶宇宣布的规则当真，他们仍然在意的是以前所获得的荣誉称号。国家认可的，颁发的证书，才是他们立足的根本。有的国家院士加入到公司，虽然只能以技术员的身份从事研究，他们浑然不在意，就是当一名普通工人，也抹杀不了自己科学家的身份。
只有到了后来，当有些人获得了重大成果，获得公司颁发的证书，称为科学家，技师等等称号，真正的见识到了这种荣誉称号的不同凡响之处，才真正的重视起来。
不仅仅只是一次性的那点奖励，更主要的是确立了自己在蓝域科技的崇高的地位。从而使进入到公司的科技人员，为取得公司的认可加倍努力，以取得一种称号为荣。
加入蓝域科技公司，签上名，就算正式员工了。公司并没有任何的身份证明，只是按月发工资，申请科研项目，获得通过，接受资金，然后组成团队开始工作，或者接受任务，上交成果。员工的身份，很多人还保留着国家公职，半公半私的，管理起来相当麻烦，甚至有些混乱。
随着公司逐步走上正轨，各项规章制度如雨后春笋般纷纷建立起来，并朝着日益完善的方向发展，人事管理工作也开始步入正轨。然而，随着公司规模的不断扩大，员工数量与日俱增，各个科室之间却互不统属，缺乏有效的沟通和协调机制，导致信息传递不及时、不准确。此外，一些科室还存在着重复设置的现象，造成了人力资源的极大浪费。面对这些问题，统一管理已成为当务之急，刻不容缓！只有通过整合资源，加强部门间的协作，才能提高工作效率，实现公司的可持续发展。
首先是身份，所有加入蓝域科技的技术人员、科学家，得到一张金质身份证明牌，只是中级的，不是技工，就是科研员。考虑到他们本来的职称就不低，总不至于给一个技术员研究员的初级职称。
身份牌是真金铸造，重二两。人手一个，工厂的技术员和一般工人则没有这样的牌子，要不然如何区分出差别来。同时，公司颁发了上百份技师的职称证明，都是最近一段时间作出成果贡献的人员。相应的奖励只多不少，车子，房子，奖金，一步到位，令人眼热。
既然制定了规则并发布出来，就不能流于形式。任命沈学明具体负责，组织各类审核评定机构，挑选人员组成技术评选委员会，科学评选委员会，文艺评选委员会，只有医学类空缺着。公司高层心中明白，这是叶宇为中医药学设定的位置。
公司基本算是成型了。虽然并没有产生多大的效益，但贵在科研机构的庞大，科研人员达到三万多人，科室数百，项目数千。虽不能与国家的整体相比，却贵在其研究的前沿性。宇，衍，明辉，三大研究所，成为蓝域科技的主体。而明辉和启工厂，只不过是为其服务的机构而已，提供研究器材，验证研究成果，根本就不在乎能获得多少利润。
主要的技术都隐藏着，为将来作着积累，等着它的完全成熟。
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